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Pourquoi évaluer les compétences des salariés en RDC ?/(Par Claude Mwangelu, Président Exécutif de C2M Consulting)

Pourquoi évaluer les compétences des salariés en RDC ?/(Par Claude Mwangelu, Président Exécutif de C2M Consulting)

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En occident, les entreprises ont développé depuis quelques décennies des politiques et des pratiques de gestion des compétences. Au sein de ce modèle de gestion, l’évaluation a pris un relief particulier. Si l’on en juge par l’énergie qui lui est consacrée et par sa place dans la littérature managériale, l’évaluation des personnes n’est pas une question secondaire et périphérique de la gestion d’une entreprise. En fait, son problème et celui de la valeur professionnelle des personnes est au cœur même du fonctionnement des organisations.

Mais,  avant d’aller plus loin, la compréhension de la notion de compétence est un préalable. Une compétence est décrite comme un ensemble défini de comportements, d’attitudes, de connaissances et de savoir-faire nécessaires pour accomplir une tâche ou un travail spécifique.

La compétence, dès lors qu’elle devient objet de gestion, ne peut échapper au jugement sur sa valeur, c’est-à-dire à une évaluation. Il en est ainsi des autres ressources (financières, techniques, commerciales, etc..) de toute organisation humaine. L’évaluation des compétences des salariés est donc vitale pour les entreprises. En effet, elle permet de s’adapter aux mutations technologiques, de maintenir le degré d’implication et d’engagement des salariés. Elle est plus généralement un moyen de maintenir la productivité de l’entreprise car les entretiens individuels annuels et les entretiens professionnels, s’ils sont bien réalisés, sont l’occasion de vérifier si chacun des collaborateurs remplit bien ses objectifs de performance.

En cas d’un salarié en difficulté, un plan d’action peut être mis en place avec trois volets possibles : – le salarié peut bénéficier d’un accompagnement managérial ou d’un soutien quelconque en fonction de la nature du constat réalisé; – une mesure de tutorat et de suivi avec un collaborateur plus expérimenté peut être envisagée et enfin,  plus classiquement, l’on peut inscrire le salarié à une formation.

En matière de recrutement interne comme externe, l’évaluation des compétences est également essentielle et indispensable car il faut départager plusieurs personnes pour un poste donné.  Recruter une personne, c’est faire la prédiction de son adaptation et de son succès professionnel dans le poste pour lequel le recrutement va être réalisé. C’est mettre « la bonne personne au bon endroit ». Il est donc primordial de mettre en place un processus de sélection qui permette de recueillir toutes les informations possibles sur les candidats au regard des exigences des postes afin d’y asseoir sa décision. De la qualité des ressources humaines dépendent la compétitivité et la survie des entreprises. S’entourer des collaborateurs ayant les compétences les plus en adéquation possible avec les missions confiées est le but recherché.

En RDC, la prise en compte des compétences lors du recrutement et dans la gestion des salariés tout au long de leur carrière est négligée et semble souvent absente. Elle alimente généralement les débats dans la société qui ternit l’image des employeurs. L’employabilité des salariés, pour la plupart des entreprises, ne semble pas être questionnée. La seule recommandation d’un plus haut dans l’échelle sociale suffirait à recruter une personne, à la promouvoir et à la maintenir en poste à durée indéterminée sans une évaluation sérieuse.

L’enquête que vient de réaliser en 2021 le cabinet RH  C2M Consulting, en partenariat avec la Chaire de Psychologie du Travail de l’université de Kinshasa, auprès de 258 entreprises au Congo le confirme. En effet, les recommandations, la cooptation et le bouche-à-oreille sont les modes d’intégration de nouveaux embauchés les plus répandus. Ainsi la décision d’embauche n’est pas toujours fonction des compétences détenues par le candidat mais elle est fonction de la qualité et du niveau d’influence sociale et/ou politique du recommandant.

Cependant, pourquoi fait-on prendre autant de risque à l’entreprise et à la société tout entière? Il y va de la responsabilité collective, sociétale et culturelle.

Le recrutement implique de faire un choix entre deux, voire plusieurs personnes par rapport à un poste donné. Comment opérer ce choix si la recommandation sociale est la norme ou le critère central sur lequel repose la décision? Au fond, la recommandation n’est pas mauvaise en soi dès lors qu’elle est prise en compte comme un outil de captation des candidats (sourcing). En revanche, elle ne doit en aucun cas être considérée comme un élément de prise de décision dans le processus de sélection et de recrutement.

Rappelons qu’une erreur de recrutement a de nombreuses conséquences tant sur l’activité de l’entreprise que sur la motivation et l’engagement des salariés. En effet, le coût d’un recrutement raté peut se révéler très élevé et même doublé. Aux coûts directs liés à la mise en place du processus de sélection des candidats, viennent s’ajouter des coûts indirects correspondant aux efforts financiers réalisés pour l’intégration, la formation et la rémunération des nouveaux collaborateurs. Autant d’investissements que l’entreprise doit renouveler en cas de mauvais choix lors de l’embauche. Si les conséquences financières sont à prendre en compte, une baisse de productivité et de motivation des salariés est également à craindre car lorsqu’on ne sélectionne pas le bon profil pour un poste, c’est toute l’organisation qui en pâtit. Les salariés actuels sont appelés à prendre en charge des tâches supplémentaires, et peuvent voir leur motivation chuter, altérant ainsi la performance globale de l’entreprise (CA dégradé, clients insatisfaits, ..).

Une autre conséquence, non des moindres, c’est la perte de confiance envers les services RH en charge du recrutement. Le fondement de tout recrutement réussi c’est la collaboration entre les managers et les recruteurs pour élaborer le profil du poste à pourvoir. Faire une erreur de recrutement, c’est du temps perdu pour l’entreprise puisqu’il nous faut reconduire le processus  mais également, c’est écorché l’image de l’entreprise pouvant ainsi faire fuir les talents, plutôt que de les capter.

Recruter le bon candidat pour un poste n’est pas une chose anodine qui peut être résolue par le seul diplôme ou par un quelconque déterminisme social. Qu’est-ce qui pourrait distinguer deux candidats ayant des formations et des expériences équivalentes? Les soft skills bien entendu. Aussi, pour réussir un recrutement, il faut être attentif aux compétences du futur collaborateur  (hard skills et soft skills).

Evaluer les compétences, permet, comme nous l’avions déjà souligné plus haut, à l’entreprise d’être compétitive et plus performante mais aussi de garantir une égalité de traitement à tous. La seule différence acceptable étant celle induite par la détention ou non des compétences recherchées. L’égalité de traitement entre tous les candidats au recrutement et salariés est un principe fondateur, un principe central devant permettre à tous de faire valoir ses talents, ses compétences, ses motivations, sa personnalité et, par conséquent, l’inclusion économique dans ce contexte de chômage endémique en RDC.

Faire l’apologie des compétences aujourd’hui participe également au renforcement de l’unité nationale car les compétences n’ont ni origine ethnique, ni conviction religieuse, ni genre, au moment où nous entendons de plus en plus dans notre société des discours ethnicisants… Bref, elles sont un facteur de consolidation de la cohésion sociale, d’acceptation et d’un meilleur vivre-ensemble. Valoriser les compétences est aussi le moyen de répondre à la question de la parité Homme – Femme au sein de nos entreprises et conseils d’administration.

Baser le recrutement sur les seuls recommandation et diplôme, lorsque nous connaissons tous par ailleurs, la qualité et l’état de notre système éducatif, est tout simplement contreproductif pour la collectivité tout entière. La résignation a malheureusement gagné les cœurs et finit par décourager bon nombre de nos jeunes primo-arrivants sur le marché de l’emploi.

Il apparait donc indispensable d’axer la prise de décision sur la qualité des candidats au regard des exigences des emplois à pourvoir. Recruter par les compétences, c’est recruter sur la base des aptitudes, des savoir-faire et des savoir-être professionnels et cela nécessite l’utilisation des outils d’évaluation scientifiquement éprouvés et qui doivent être valides, fidèles et ayant un pouvoir discriminant. La validité d’un outil d’évaluation étant sa capacité à mesurer ce que l’on veut réellement qu’il mesure.

Nous croyons à l’émancipation de tous par la détection de nos compétences, par la détermination pour combattre le déterminisme d’une pratique sociale peu efficace, celle du poids de la recommandation systématique. C’est la qualité des femmes et des hommes qui fait la réalité et l’existence d’une entreprise. Quand elle n’est pas garantie, l’entreprise résiste moins bien face à son environnement et à la concurrence. Sa culture profonde peut se déliter.

Compte-tenu des défis à relever en RDC, nous devons tous nous engager, la puissance publique, les entreprises, les managers, les RH et surtout le système éducatif, pour participer à la mise en place des pratiques de gestion des ressources humaines beaucoup plus inclusives, objectives, éthiques et pour redonner de l’espoir à celles et ceux qui doutent et qui sont aujourd’hui résignés. Il nous faut remettre de l’intelligence humaine et du bon sens dans nos pratiques, dans nos organisations pour un futur meilleur, collectivement profitable à tous.

Il y a urgence à transformer nos entreprises, nos pratiques, notre vivre-ensemble, notre société, il y a urgence à nous réinventer pour plus d’espérance.

 Claude Mwangelu

 Président Exécutif